賃金制度設計

人事制度を作り評価をするだけでは足りません。その評価結果を正しく「給与・賞与」「昇級・昇進」そして「教育・育成」に反映しなければ社員満足度は向上しません。賃金表や昇級ピッチ、賃金カーブなどを定めることが重要です。また人事制度や賃金制度は運用しながら会社の成長や外部環境に合わせて絶えず改善していく方が大切です。

実際にあった例

「社員の残業代が不景気なのに増えていて困る」  

とご相談をいただきました。業績や意欲を落とさずに社員の残業代を削減することは大変です。この会社様の場合はまず、時間外勤務が発生する原因をヒアリングすることから始めました。その上でフレックス勤務を導入したりみなし労働時間制や賃金規定を変えるなどハード面を変えました。その上で「ノー残業DAY」や「残業申告制」「意識改革研修」などのソフト面を導入し、業績を落とすことなく約50%の残業代の削減ができました。さらに社員からも「付き合い残業」が無くなったのでよかったという声も聞かれました。

「社員の成果に応じて給与を変動させる給与制度(成果主義制度)にしたい」 

とのご相談をいただきました。成果主義の問題点はいろんな企業から聞こえてきます。その企業の多くが「社員への給与総額を圧縮したい」「限られた給与原資をより成果を出している人に振り分けたい」という目的をもっていたと思います。そのため「成果を出せる仕事の仕方の共有化」ができず、会社の業績向上に貢献していない場合が多くありました。この会社の場合は評価基準をきちんと示し、その評価基準の中の会社業績ウェイトを上げ、さらに絶対評価にすることで「会社の利益の向上=自分の給与額の増加」という賃金処遇制度を数か月かけて作り上げました。まだ運用を始めたばかりですが分かりやすく社員に伝えるようにアドバイスをしています。

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