女性活用対策

男女雇用機会均等法が出来て四半世紀が経過し、働く女性の数は全労働者数の41.6%になり、さらに増加傾向です。(総務省調べ)ですので今後の会社の業績向上には「女性の活用」が欠かせません。セクハラ等防止の職場の意識改善、育児休暇後の職場復帰、在宅勤務などの多様な就業形態、育児と仕事の両立支援は企業にとって当たり前になりつつあります。さらに女性が一生キャリアを向上できるような人材育成計画が今後は重要になっています。 さらに国も少子化対策として出産育児支援のための「一般事業主行動計画」を中小企業への策定を義務化しています。

実際にあった例

「会社で初めて育児休業を取得したいと申し出てきたのですが」 

とご相談をいただきました。労働法では女性に関する規制がいくつかあります。その殆どが出産や育児に関するものです。産前産後休暇や育児休暇などは一般的ですが、解雇制限とか母性健康管理の休暇などは会社が知らない場合が多く、申し出をしてきた社員とトラブルになるケースがあります。それ以外にも出産手当金や出産一時金などの出産の現金給付や育児休業基本給付金などの育児の現金給付、さらに職場復帰給付金など復帰時の給付もあります。それ以外にも母性管理や育児時間などの特別休暇もあります。ただ給付金や休業制度があるからやるというのではなく、その社員がきちんと育児と仕事を両立できるよう会社として支援することが一番大切です。この会社の場合は出産をする方のキャリアプランについて伺った上で最適な取得計画をご提案し、管理職研修および申請書類の作成をおこないました。

「短時間正社員制度というものがあると聞いたのですが」

とご相談をいただきました。短時間正社員という働き方は最近注目されており、国がガイドラインや相談窓口を設けたりしています。この制度は簡単に言うと毎週の出勤日が少なくなるけれども社員としての待遇を受けることができるというものです。社員としての待遇とは、賞与や退職金、さらに研修や教育などで社員と変わらない基準で判断されるということです。言葉で表すと分かりやすいのですが、社会保険加入資格が無くならない勤務時間で設定したり、給与計算方法が複雑になったりと複雑な点があります。また一番のポイントは、勤務時間を短縮するやり方がその社員の状況によって異なってくることです。週に1日出勤できないのか、毎日2時間早めに帰宅したいのかなど、そのつど給与額設定方法に差が出てしまいます。この会社の場合は、毎月の基本勤務時間を定めて基本給を決定し運用計画をご提案しました。

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